Guía del empresario para contratar y retener a trabajadores extranjeros

Buenas prácticas para Louisville, KY y condados circundantes

Esta guía ofrece a los empresarios acceso a recursos para fomentar lugares de trabajo inclusivos y aprovechar los puntos fuertes del talento nacido en el extranjero en la región de Louisville. Cada lugar de trabajo es diferente y le animamos a que ponga en práctica los elementos que mejor se adapten a las necesidades de su organización y plantilla en beneficio mutuo de directivos y trabajadores de primera línea.

Introducción

El 10% de la población de la región de Louisville ha nacido en el extranjero (NHGIS, Censo Decenal 1970-2000, 2010, 2023 American Community Survey). Según el National Fund for Workforce Solutions, Estados Unidos está experimentando un cambio generacional sin precedentes. Durante este cambio demográfico, más de 73 millones de personas alcanzarán la edad de jubilación en 2030. Esto tendrá un enorme impacto en la mano de obra disponible en nuestro país. Simultáneamente, las generaciones más diversas de adultos jóvenes entrarán en la fuerza laboral. A nivel nacional, el 48% de la generación Z son personas de color (POC), el 25% son hispanos y el 14% son negros.) A nivel local, el 37,5% de la generación Z son personas de color (POC), el 11,5% son hispanos y el 18% son negros**. La llamada de los empleadores para una mano de obra equipada será respondida por una mano de obra joven, multirracial, multiétnica y multigeneracional.

* El Fondo Nacional reúne a una red dinámica de líderes regionales de mano de obra que se asocian con nosotros para poner a prueba nuevas ideas, aprender de los éxitos y los fracasos y compartir con el sector lo que funciona.

** Fuente: Oficina del Censo de EE.UU., estimaciones de población para 2024. "Gen Z" refleja las personas de 29 años o menos refleja la región de Kentuckiana de 13 condados.

Ventajas económicas y culturales de contratar trabajadores extranjeros

Los trabajadores nacidos en el extranjero contribuyen al crecimiento económico, cubren carencias críticas de mano de obra, aportan capacidades multilingües y enriquecen la cultura del lugar de trabajo con perspectivas globales. En los recuadros de color púrpura de esta guía encontrará comentarios de empresarios y trabajadores nacidos en el extranjero recogidos en una serie de mesas redondas comunitarias y grupos de discusión en 2024-2025. Cada perspectiva de los trabajadores va seguida de un punto clave que apunta a prácticas relacionadas con el lugar de trabajo que pueden apoyar la retención de los empleados.

¿Qué dicen los trabajadores? Tener un mentor me ayudó a entender el lugar de trabajo y a sentirme segura en mi nuevo puesto.

Conclusión clave: Proporcionar una experiencia de relación positiva puede conducir al éxito del empleado y fomentar una conexión más profunda entre el empleado y el lugar de trabajo.

Panorama de la mano de obra extranjera en Louisville

La población de Louisville nacida en el extranjero ha crecido considerablemente en las últimas décadas.

¿Qué dicen los trabajadores?  

Necesitamos una mejor comprensión y promoción de la búsqueda de empleo.

El transporte es un factor clave a la hora de buscar trabajo.

Poder mejorar mis conocimientos de inglés era crucial para avanzar en mi puesto de trabajo.

Conclusión clave: Los obstáculos para conseguir un primer empleo son complicados y variados: desde cuestiones lingüísticas hasta la necesidad práctica de poseer un vehículo.

Consideraciones jurídicas y cumplimiento de la normativa

Verificación de Elegibilidad de Empleo
Los empleadores deben completar formulario I-9 para todas las contrataciones y verificar la autorización de trabajo a través de documentos aceptables. El uso de E-Verify es opcional en Kentucky, pero puede ser obligatorio para los contratistas federales. 

Autorización de trabajo y categorías de visado
Los estatus más comunes residentes permanentes legales (titulares de tarjeta verde), refugiados/asilados y personas con visados de trabajo (por ejemplo, titulares de visados H-1B, H-2A/B, TPS). (por ejemplo, H-1B, H-2A/B, titulares de TPS).

Preparación para auditorías y redadasdel ICE
Las mejores prácticas para hacer frente a las auditorías del Servicio de Inmigración y Control de Aduanas de EE.UU. (ICE) están en constante cambio y laManual del empleador para auditorías del ICE y redadas en el lugar de trabajo ofrece información actualizada asesoramiento jurídico.

Mejores prácticas de contratación

Comunicaciones transparentes sobre el proceso de contratación
Los empleadores deben evitar la discriminación basada en el origen nacional o la condición de ciudadanía y garantizar prácticas de contratación justas en virtud del Título VII y la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA). Las prácticas de comunicación transparentes ayudan a los trabajadores nacidos en el extranjero de a comprender que se les está pagando de forma justa y de conformidad con las leyes salariales federales y estatales, independientemente de su estatus migratorio.

Elaboración de descripciones de puestos de trabajo inclusivas
Utilice un lenguaje sencillo y céntrese en las competencias esenciales. Evite la jerga o los requisitos de credenciales innecesarios que puedan excluir a inmigrantes cualificados.

Conectar con el talento nacido en el extranjero
Anúnciese en medios de comunicación relacionados con las comunidades de inmigrantes y refugiados, asista a ferias de empleo de la comunidad y colabore con organizaciones locales de atención a los inmigrantes. Consulte Recursos para obtener información de contacto.

Asociación con organizaciones locales de inmigrantes y agencias de desarrollo de la mano de obra
Conecte con grupos como Catholic Charities, Kentucky Refugee Ministries, International Rescue Committee, Americana Community Center, Somali Community of Louisville, See Forward Ministries, Louisville Hispanic Chamber of Commerce y KentuckianaWorks para obtener referencias y conocimientos culturales.

Consideraciones sobre entrevistas y contratación
Evalúe las aptitudes básicas y el potencial: Mire más allá del rendimiento del candidato en la entrevista. Céntrese en su potencial para aprender, crecer y contribuir al equipo, más que en su "pulido".

Reconozca y cuestione sus propios prejuicios: Tómese su tiempo para reflexionar sobre lo que busca en un candidato. ¿Te atrae alguien que te recuerda a ti mismo o que se comunica de una manera que te resulta familiar? Cuestionar activamente estos prejuicios le ayudará a tomar decisiones de contratación más objetivas.

Tenga en cuenta que muchos trabajadores extranjeros criados fuera de Estados Unidos pueden tener estilos de comunicación que difieren de las expectativas convencionales. En algunas culturas, puede considerarse grosero establecer contacto visual directo con una figura de autoridad. En otras, a un candidato se le puede enseñar a ser más reservado sobre sus logros en lugar de "presumir". 

¿Qué dicen los empresarios industriales? 

Pagar un traductor para las evaluaciones de rendimiento.

Recuerde a los directivos que entender y hablar un idioma son dos habilidades muy diferentes y que, a menudo, los empleados nacidos en el extranjero entienden mucho más de lo que uno podría pensar. Esto ayuda a no limitar a las personas que no hablan inglés a aquellos departamentos en los que sabemos que nuestros empleados actuales pueden ayudar a interpretar y a incorporar.

Integración en el puesto de trabajo


Basado en conversaciones con empresarios de trabajadores nacidos en el extranjero en nuestra región.

Recomendaciones para crear una cultura de acogida en el lugar de trabajo 

  1. Celebrar la diversidad cultural, ofreciendo señalización y materiales inclusivos y fomentando la equidad desde el primer día.

  2. Introducir entrevistas de estancia: Mantenga conversaciones francas sobre la realidad actual de un empleado e incluya preguntas específicas sobre su experiencia como trabajador nacido en el extranjero y los retos específicos a los que pueda enfrentarse para comprender qué es lo que le hace querer quedarse en la empresa, identificar áreas de mejora y fomentar la lealtad.

  3. Dedique más tiempo a los nuevos empleados: Dedique más tiempo a los nuevos empleados durante su proceso de incorporación, proporcionando apoyo y recursos adicionales a los trabajadores nacidos en el extranjero que puedan estar navegando por una cultura y un entorno de trabajo nuevos.

  4. Planifique las 6 primeras semanas para los recién contratados: Cree un plan estructurado para las primeras semanas de permanencia de un nuevo empleado, incorporando módulos o sistemas de apoyo específicos adaptados a las necesidades de los trabajadores nacidos en el extranjero, como asistencia lingüística u orientación cultural.

  5. Hable de la promoción por adelantado: Hable de las oportunidades de promoción profesional con los recién contratados al principio de su empleo, explicando claramente las trayectorias profesionales y las expectativas de una manera que sea culturalmente sensible y fácil de entender para los trabajadores nacidos en el extranjero.

  6. Presentar a los recién contratados a personas clave: Asegúrese de que los nuevos empleados conozcan a colegas importantes, incluida la alta dirección, poniendo en contacto a los trabajadores nacidos en el extranjero con compañeros que puedan ayudarles a aclimatarse al lugar de trabajo y a la cultura local.

  7. Cree listas de comprobación de incorporación con puntos de control: Crear listas de control con hitos para el día 1, la semana 1, el mes 1 y el trimestre 1, incluidos puntos de control específicos para abordar las necesidades únicas y los posibles retos de los trabajadores nacidos en el extranjero durante sus primeros meses.

  8. Aplicar políticas y prácticas que tengan en cuenta el trauma: Estos enfoques pueden prevenir daños, fomentar la resiliencia y promover la curación, la participación y el empoderamiento, incrementando en última instancia la seguridad, la salud, el bienestar, la productividad y el compromiso con la organización, al tiempo que se tienen en cuenta los posibles traumas o desafíos pasados que puedan haber experimentado los trabajadores nacidos en el extranjero.

Ajustes de orientación y formación
Utilice ayudas visuales, un ritmo más lento y aprendizaje práctico siempre que sea posible. 

  1. Preorientación y orientación en el idioma preferido del empleado: Realice sesiones en el idioma preferido del empleado para garantizar la plena comprensión de las políticas de la empresa, los beneficios y las normas del lugar de trabajo.

  2. Apoyo interfuncional de mentores: Empareje a los nuevos empleados nacidos en el extranjero con miembros del personal existentes que puedan proporcionar orientación y apoyo para aclimatarse al lugar de trabajo y a la cultura.

  3. Traducción de documentos clave: Traduzca documentos importantes sobre beneficios, formación y seguridad a varios idiomas para garantizar que todos los empleados tengan acceso a la información fundamental.

  4. Apoyo de interpretación telefónica a petición: Proporcionar servicios de interpretación telefónica de fácil acceso para las necesidades inmediatas de comunicación siempre que sea posible.

  5. "Orientación previa" centrada en las prestaciones y la asistencia sanitaria: Ofrezca una sesión separada diseñada específicamente para explicar los sistemas sanitarios y de seguros de EE.UU., que permita a los nuevos empleados procesar información compleja y hacer preguntas antes de la orientación general.

Ventajas de asignar mentores o embajadores en el lugar de trabajo
Empareje a los recién contratados con mentores de su misma edad para fomentar la conexión, responder a preguntas y generar confianza.

  1. Acortar la distancia entre las cualificaciones y las oportunidades de empleo: Los programas de tutoría pueden ayudar a los trabajadores nacidos en el extranjero a adaptar sus conocimientos y experiencias a las oportunidades de empleo disponibles en su nuevo país.

  2. Ampliar su red de contactos: Los mentores pueden presentar a los trabajadores nacidos en el extranjero a personas clave y ayudarles a crear valiosas redes profesionales.

  3. Conozca la cultura laboral y las tendencias del sector en Estados Unidos: Los mentores pueden orientarte sobre cómo desenvolverte en un nuevo entorno cultural y profesional, incluida la comprensión de las normas del lugar de trabajo y las particularidades del sector.

  4. Alcanzar objetivos profesionales: Mediante apoyo y orientación personalizados, los mentores pueden ayudar a los trabajadores nacidos en el extranjero a establecer y alcanzar sus aspiraciones profesionales.

  5. Aumentar la confianza: Se ha demostrado que la tutoría aumenta significativamente la confianza de los participantes, lo que permite a los trabajadores nacidos en el extranjero creer en su experiencia y sus capacidades.

  6. Mejorar la comunicación y las habilidades lingüísticas: En los entornos de tutoría virtual, el énfasis en la comunicación escrita puede ayudar a reforzar la capacidad del empleado para escribir en un idioma extranjero.

Apoyo lingüístico y de comunicación
Ofrezca clases de inglés para hablantes de otras lenguas (ESOL), señalización multilingüe y fomente el uso de herramientas o servicios de traducción cuando proceda. 

  1. Tenga en cuenta que el uso de jerga y coloquialismos puede dar lugar a malentendidos, por ejemplo, arreglar para irse, fallecer, qué pasa, etc.

  2. Proporcionar orientación cultural al nuevo empleado y a la plantilla establecida en la empresa.

  3. Saludos: Ten en cuenta que las normas culturales difieren en lo que se refiere al contacto físico y visual.

  4. Utilice un lenguaje inclusivo: Asiático frente a oriental, inmigrante indocumentado frente a inmigrante ilegal, etc.

  5. Publique avisos en el idioma de los empleados. Lo ideal sería en inglés y en la otra lengua.

  6. Formar a supervisores y personal impartiendo clases para aprender vocabulario básico en otro idioma.

¿Qué dicen los empresarios del sector financiero? La participación en los grupos de apoyo que hacen hincapié en las relaciones personales son una parte clave de la retención en el banco.

Retención y promoción profesional

Abordar los prejuicios en el lugar de trabajo y fomentar la inclusión
Impartir formación sobre humildad cultural, formación contra los prejuicios y establecer sistemas claros de denuncia de la discriminación o el acoso.

Desarrollo profesional y oportunidades de perfeccionamiento
Apoyar el acceso a la formación, el aprendizaje y el desarrollo del liderazgo adaptados a los empleados inmigrantes, proporcionándoles tiempo y espacio. Esto prepara al personal para las oportunidades de ascenso.

Vías de promoción
Reconocer y utilizar las experiencias pasadas, los niveles educativos y las habilidades de los empleados para crear una vía de promoción interna y crecimiento profesional.

Apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar
Considere la posibilidad de ofrecer horarios flexibles para adaptarse a las celebraciones culturales y religiosas.

Considere más aspectos de la calidad del empleo con el National Fund for Workforce Solutions Marco de diseño de puestos de trabajo.

¿Qué dicen los empresarios del sector sanitario? 

Herramientas como Google Translate son ilegales en un entorno sanitario por cuestiones de privacidad (no cumplen la HIPAA).

Aumentar un dólar la hora por dominar dos idiomas.

Impartir cursos de ESL in situ.

Reconocer las diferencias culturales: hemos observado que en la conversación con el supervisor, el empleado puede decir que todo va bien; en la conversación de seguimiento con el trabajador social de plantilla, puede señalar muchos problemas.

¿Qué dicen los empresarios de la hostelería?

 Para fomentar un entorno de trabajo satisfactorio y de apoyo, es una buena práctica contar con un director, supervisor o miembro clave del equipo que pueda comunicarse en el mismo idioma que los empleados de primera línea. Esto tiene un impacto directo y positivo, ya que hace que los nuevos empleados se sientan más cómodos y garantiza que la información y las instrucciones importantes se entiendan con claridad.

Participación y recursos comunitarios

Proporcionar un apoyo holístico puede integrar más plenamente al recién contratado en la comunidad y permitirle estar más preparado para el éxito en el trabajo.

Conectar a los empleados con los recursos locales
Orientar a los trabajadores hacia programas de apoyo a la vivienda, inglés como segunda lengua (ESL), asistencia jurídica y proveedores de educación para adultos.

Redes de apoyo a los empleadores
Únase a coaliciones de empleadores o grupos de homólogos para compartir estrategias, retos y recursos. Mike Karman de KentuckianaWorks puede ayudar a convocar coaliciones de empleadores para intercambiar ideas sobre mejores prácticas y retos. Edgardo Mansilla puede poner en contacto a los empleadores con la formación en ESL y otros recursos relacionados. 

Fomentar el compromiso cívico
Promover el conocimiento de las opciones de naturalización, el registro de votantes (para los empleados con derecho a ello) y las oportunidades de voluntariado local aumenta el sentimiento de pertenencia, lo que tiene implicaciones positivas para la conservación del empleo.

Lo que dice un empresario del sector manufacturero: Una de las historias de éxito de las que nos sentimos más orgullosos es la de un empleado nacido en el extranjero que empezó su andadura con nosotros como aprendiz. A pesar de las dificultades de adaptarse a un nuevo país y a un nuevo idioma, su gran ética de trabajo, su compromiso con el aprendizaje y su potencial de liderazgo destacaron rápidamente. En el transcurso de tres años, pasó de aprendiz a capataz de obra, y más tarde fue ascendido a jefe de proyecto. Hoy no sólo dirige proyectos complejos con confianza, sino que también sirve de fuente de inspiración y motivación a otros inmigrantes de la empresa.

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