Noviembre es el Mes Nacional de Concienciación sobre los Jóvenes sin Hogar. En 2018, hubo más de 25,000 jóvenes y adultos jóvenes sin hogar (de 14 a 24 años) en la región de KentuckianaWorks, lo que equivale al 17% de los jóvenes de la región. Eso es uno de cada seis jóvenes en edad de transición que carecen de una residencia nocturna fija, regular o adecuada. Sólo el 40% de los jóvenes sin hogar se graduó en la escuela secundaria, y sólo el 15% estaba preparado para la universidad o la carrera. Poco más de la mitad tenían empleo en algún momento del año, lo que limita en gran medida su experiencia laboral en la transición a la edad de trabajar a tiempo completo. Todos estos datos están disponibles en las poblaciones de jóvenes y adultos jóvenes tablero de mandos que mantiene el Centro de Estadísticas de Kentucky. Los retos a los que se enfrentan incluso los jóvenes con más recursos en la transición de la escuela al trabajo han sido asombrosos dada la pandemia mundial y el malestar social de los últimos años.
A artículo reciente de la Harvard Business Review señala la necesidad de contar con lugares de trabajo informados sobre los traumas ante este tipo de acontecimientos: "Cuando nos encontramos en un periodo de crisis, muchos de nosotros esperamos que nuestras instituciones nos apoyen y protejan. Si no lo hacen, o si toman medidas que tememos que nos perjudiquen a nosotros o a nuestros seres queridos, eso puede crear una segunda herida, llamada traición institucional". El artículo continúa señalando que si los empleadores responden bien construyen "confianza y conexión" que pueden durar "durante muchos años". Combinado con otros programas y recursos, el acceso al empleo puede facilitar estos periodos de transición y ayudar a generar resultados positivos.
KentuckianaWorks, a través de Generación Work™una subvención a través de la Fondo Nacional de Soluciones para la Fuerza de Trabajo y la Fundación Annie E. Caseyestá trabajando con Goodwill, Metro United Way, YouthBuilds y la Coalición de Apoyo a los Adultos Jóvenes (CSYA) para explorar soluciones de mano de obra orientadas a los adultos jóvenes de la región.
Una mirada a la información cambiante procedente de la neurociencia puede ayudar a enmarcar los retos laborales a los que se enfrentan los jóvenes en edad de transición. Históricamente, hemos considerado que la maduración termina a los 18 años. En una reciente sesión de aprendizaje, organizada por la colaboración Generation Work para los empresarios de la zona, Maryhurst los expertos señalaron que "aunque los jóvenes de 18 a 24 años puedan tener responsabilidades de adultos, su lóbulo frontal o córtex prefrontal (PFC) no estará completamente desarrollado hasta aproximadamente los 25 años".
El CPF es responsable del funcionamiento ejecutivo del cerebro (Mizrahi, s.f.):
Adherirse a las reglas/normas sociales
Planificar con antelación
Mantenerse organizado
Desarrollar objetivos a corto y largo plazo
Autorregulación
Autoconciencia e introspección
Mediante la práctica repetida y el perfeccionamiento (es decir, la neuroplasticidad), el cerebro desarrollará y reforzará estas habilidades hasta la edad adulta."
A medida que los empleadores van comprendiendo estos hechos, algunos están eligiendo cambios en la práctica que hacen que las relaciones entre la dirección y los trabajadores adultos jóvenes sean mutuamente beneficiosas, lo que conduce a mejores resultados de contratación y retención y a una experiencia de empleo más satisfactoria para los adultos jóvenes.
En la misma sesión, Child Trends, una organización de investigación centrada exclusivamente en la mejora de la vida de los niños y los jóvenes, compartió un conjunto de recursos de Desarrollo Juvenil Positivo (DJP) que están adaptando actualmente a los entornos laborales. El Desarrollo Juvenil Positivo es "un enfoque intencional y pro-social que involucra a los jóvenes dentro de sus comunidades, escuelas, organizaciones, grupos de pares y familias de una manera que es productiva y constructiva; reconoce, utiliza y mejora las fortalezas de los jóvenes; y promueve resultados positivos para los jóvenes proporcionando oportunidades, fomentando relaciones positivas y proporcionando el apoyo necesario para construir sobre sus fortalezas de liderazgo". Como extensión de su investigación sobre el PYD, Child Trends desarrolló una herramienta llamada "PILOT", un acrónimo de:
Relaciones positivas,
Habilidades mejoradas,
Vínculosentre la escuela, el trabajo, la familia y la comunidad,
Oportunidadespara contribuir y pertenecer,
Ajustes fiablesy seguros.
Para los empleadores, Child Trends sugiere que una forma de empezar a pensar en los enfoques de PYD en el lugar de trabajo es involucrar a los trabajadores en conversaciones sobre sus experiencias e ideas de mejora. Algunos ejemplos de preguntas:
¿Cuál es su experiencia de trabajo en su empresa?
¿Qué podría hacerles más felices o más estables?
¿Qué podría hacerlos más eficientes?
¿Cómo se ven creciendo aquí?
La voz de los trabajadores puede verse en un continuo dentro de una organización.
KentuckianaWorks continuará proporcionando oportunidades de aprendizaje para que los empleadores ayuden a dar forma a los cambios de práctica en el lugar de trabajo que conducen a la mejora de los resultados en la contratación y la retención, mientras que al mismo tiempo proporciona una experiencia de trabajo de alta calidad para los trabajadores. Las ofertas recientes archivadas incluyen La transformación empieza por el diseño: Trabajando hacia la equidad racial a través del rediseño de puestos de trabajo.
Mike Karman es el Coordinador de Estrategias Sectoriales de KentuckianaWorks. Tiene muchos años de experiencia en organizaciones sin ánimo de lucro, especialmente trabajando con familias y niños.
